Posts
Kenyataan Bersama–– 2/6/2014 (Penterjemahan Bahasa Malaysia)
HAK
PEKERJA DAN KESATUAN SEKERJA HARUS DIUTAMAKAN DEMI KESEJAHTERAAN(WELLBEING)
PEKERJA DAN KELUARGA MEREKA
Kami, 47 pertubuhan sivil,
kesatuan sekerja dan kumpulan prihatin yang dinyatakan dibawah ini, kini
membuat tuntutan berikut demi memastikan hak pekerja dan kesatuan sekerja
dijamin di Malaysia. Adalah sedih apabila kerajaan mengutamakan kepentingan
perniagaan, pelabur dan majikan lebih daripada hak dan kebajikan pekerja dan
keluarga mereka.
1- KERJA TETAP
‘REGULAR’ SEHINGGA UMUR PERSARAAN – MANSUHKAN KERJA ‘PRECARIOUS’(TIDAK STABIL)
KERJA KONTRAK JANGKA PENDEK
Hak untuk kerja tetap sehingga umur persaraan
adalah penting untuk kesejahteraan ekonomi dan kestabilan kewangan pekerja dan
keluarga mereka.
Kerja kontrak jangka pendek atau jangka tetap
adalah jenis kerja ‘precarious’(tak stabil/tidak menentu) yang harus
dimansuhkan. Kerja kontrak jangka pendek membenarkan penafian hak bersara pada
umur 60, hak dan faedah ‘maternity’,
penambahan hak yang berlaku apabila tambah tempuh perkhidmatan, menjadikan
hamper mustahil untuk pekerja menubuhkan, menyertai atau berkhidmat dalam
kepimpinan kesatuan sekerja sedia ada. Kontrak jangka pendek sebegini, yang
biasa untuk satu tahun atau kurang, dengan tidak ad hak untuk perlanjutan
tempuh kerja walaupun kerja masih wujud, melemahkan keupayaan seseorang pekerja
berjuang untuk hak pekerja yang lebih baik, dan semestinya melemahkan kesatuan
sekerja atau menjadikan proses menubuhkan
kesatuan mustahil.
Kami menuntut untuk
jaminan hak kerja tetap sehingga persaraan, dan pemansuhan kontrak kerja jangka
pendek atau amalan pengajian sedemikian yang tidak stabil(precarious)
2 – MANSUHKAN
SISTEM ‘CONTRACTOR FOR LABOUR’ – PASTIKAN PERHUBUNGAN KERJA TERUS DI ANTARA
PEKERJA DAN PEMILEK/OPERATOR TEMPAT KERJA
Perhubungan kerja
terus di antara pekerja dan tuan punya/operator tempat kerja, principal, adalah
penting untuk memastikan pekerjaan stabil, di mana majikan afa obligasi untuk
memastikan hak dan kebajikan pekerja dipelihara dengan terbaik. Seorang ‘
contractor for labour’(COL) harus tidak menjadi majikan, dan peranan mereka,
jika ada pun, harus hanya untuk membekalkan pekerja kepada tuanpunya/operator
tempat kerja atau secara alternative mencari pekerja pekerjaan dengan majikan,
dan untuk perkhidmatan tersebut harus dibayar fi(‘fee).
Pemilik/operator
tempat kerja, yng juga dikenali sebagai ‘principal’, yang sepatutnya mempunyai
pekerjaan terus dengan pekerja yang bekerja ditempat kerja mereka. Tuntutan ini
telah dilakukan dulu melalui Kenyataan Bersama 93 kumpulan bertarikh 3/5/2012
bertajuk,‘Mansuhkan Sistem ‘
Contractor For Labour’ – Tarik balik pindaan 2012 kepada Akta Kerja 1955
(Abolish the ‘Contractor for Labour’ system - Withdraw the 2012 amendments to
Employment Act 1955’), dan juga melalui kenyataan terdahulu oleh 115 kumpulan pada 28/10/20111
bertajuk, ‘Malaysia Harus Memastikan hak Pekerja
dan Kesatuan sekerja, dan menarik balik cadangan pindaan tidak adil kepada Akta
Kerja – Pembekal Pekerja tidak harus menjadi Majikan’(‘Malaysia Must Protect
Worker and Union Rights, and withdraw proposed unjust amendments to Employment
Act - Labour Suppliers Should Not Be Employers’.) Kami juga menarik
perhatian kepada Resolusi Majlis Peguam Malaysia tahun 2012, yang menyatakan
pendirian sama, di antara lain menyatakan bahawa, ‘ Majlis Peguam berpendirian bahawa pembekal pekerja dan/atau
‘contractor for labour’ harus tidak atau terus menjadi majikan pekerja yang
mereka membekalkan kepada pekrja yang telah dibekalkan kepada, diterima dan
yang telah mula bekerja di tempat kerja principal atau pemilik tempat kerja.
Selepas itu, pekerja harus menjadi ‘employee’(pekerja) principal atau pemilik
tempat kerja.’ Kami juga mengingat kembali piket dan protes yang dianjurkan
MTUC menentang sistem ‘contractor for labour’.
3 – MENGHALANG
‘OUTSOURCING’ KERJA, PEMECAHAN SYARIKAT MAJIKAN DAN SKIMA SEDEMIKIAN YANG
SECARA EFEKTIF MENGHAPUSKAN SOLIDARITY PEKERJA DAN MERUPAKAN TINDAKAN
‘MENGHANCURKAN KESATUAN SEKERJA’(UNION BUSTING)
Untuk mengelakkan
kesatuan sekerja dan perhubungan kerja, setengah majikan telah ‘outsourcing’ sebahagian
kerja mereka kepada kontraktor pihak ketiga, yang kemudian mengunakan pekerja
sendiri untuk melakukan kerja tersebut. Ini berlaku, antara lain, di sector
perladangan, dan Kesatuan Sekerja Pekerja Perladangan(NUPW), yang dahulunya
sebuah kesatuan sekerja yang kuat, pada hari sudah dilemahkan walaupun bilangan
pekerja di sector perladangan kekal sama atau telah bertambah. Satu contoh
lagi, adalah disektor perbankan bila setengan aspek industry perbankan
saperti perbankan internet atau talipon
telah di’outsource’ kepada pihak ketiga. “Outsourcing’ kerja adalah satu lagi
strategi ‘union busting’, yang melemahkan kesatuan sekerja, dan menafikan ahli
kesatuan hak sedia ada dalam Perjanjian Koletif Bersama(CBA).
Satu lagi cara
yang digunakan adalah dengan memecahkan sesuatu syarikat majikan kepada
beberapa syarikat yang kecil, sesuatu yang kini difikirkan oleh Tenaga Nasional
Berhad(TNB). Ini telah ditentang dengan kuat oleh 4 kesatuan sekerja yang kini
mewakili ramai pekerja TNB. Pemecahan ini, jika berlaku, akan melemahkan kesatuan
sekerja yng kini kuat, dan kemungkinan akan menfikan ahli kesatuan sedia ada
hak dan faedah yang kini mereka menikmati melalui Perjanjian Kolektif Bersama.
Bila syarikat baru diwujudkan, pekerja akan
menjadi pekerja entity baru dan
terpaksa melalui proses panjang menubuhkan, selepas itu mendapatkan
pengiktirafan lagi, dan memasuki CBA baru dengan majikan baru ini, satu proses
yang mungkin akan mengambil masa lama. Kami menyokongan kenyataan bersama 4
Kesatuan Sekerja di TNB, iaitu Persatuan Eksekutif Tenaga Nasional Berhad
(PETNB), Kesatuan Percantuman Pekerja-Pekerja TNB (KPPPTNB), Tenaga Nasional
Junior Officers Union (TNBJOU) dan Persatuan Unit Keselamatan TNB (PERUNIKA)
bertarikh14/11/2013 menentang cadangan memcahkan TNB.
4 – BERHENTI
PEMBUANGAN KERJA DAN PENGANIYAAN PEMIMPIN KESATUAN SEKERJA DAN PEKERJA UNTUK
TINDAKAN MEMPERJUANGKAN HAK PEKERJA DAN MENIMBULKAN KETIDAKADILAN.
Bila presiden
National Union of Flight Attendants Malaysia (NUFAM) mengeluarkan kenyataan
selaku Presiden Kesatuan Sekerja mendedahkan (highlight) juga beberapa isu
pekerja yang masih belum diselesaikan oelj Malayian Airline(MAS), beliau
diberhentikan kerja atas alas an mengeluarkan kenyataan selaku pekerja. 53
kumpulan telah mengeluarkan kenyataan bertarikh 3/3/2014 bertajuk “Malaysian Airline
Harus Menghormati Hak Kesatuan Sekerja dan Pekerja – Berhenti Tindakan ‘Union
Busting’ Terhadap NUFAM dan ahlinya’[ ‘Malaysian Airlines Must Respect Trade
Union and Worker Rights -Cease Anti-Union activities against NUFAM and its
members’] dan kami juga merujuk kepada kenyataan terdahulu yang dikeluarkan 43
kumpulan pad 3/12/2013 bertajuk, ‘MAS Harus Segera
Membatalkan ‘suspension’ presidn kesatuan sekerja Ismail Nasaruddin – Isu Hak
Pekerja harus diselesaikan melalui rundingan Bukan melalui ‘Union Buting’. [‘MAS Must
Immediately Revoke Suspension of Union President Ismail Nasaruddin Worker Right Issue Should Be Resolved By
Negotiations Not ‘Union Busting’. ]
Juga, 18 pekerja
telah dibuang kerja oleh anak syarikat DRB HICOM kerana menghantarserahkan
memorandum MTUC kepada calum dalam Pilihanraya Umum yang lalu, di mana objektif
MTUC adalah untuk mendapatkan komitmen bakal ahli Parlimen berkenaan isu hak
pekerja. Kami mengulang kenyataan 51 kumpulan yang dikeluarkan pada 25/6/2013
bertajuk, “ DRB HICOM harus menghormati hak rakyat untuk mengambil bahagian
dalam proses demokratik – berhenti tindakan disiplin terhadap pekerja yang
melaksanakan hak politik mereka’ [“DRB HICOM Must Respect The Citizens’ Right
To Participate In The Democratic Process In Malaysia– Stop disciplinary action
against workers for exercising their political rights.”]
Ramai lagi
pemimpin Kesatuan Sekerja yang telah ditamatkan perkhidmatan kerana mendedahkan
keridakadilan yang berlaku kepada pekerja, antara lain, Abdul Jamil Lalaludeen dan Chen Ka Fattyang merupakan Naib Presiden
dan Bendahari National Union of Bank Employees (NUBE); Hata Wahari, Presiden
National Union of Journalists(NUJ); Ismail Nasaruddin, Presiden NUFAM; dan Wan Noorulazhar , Presiden Electronic
Industry Employees Union Western Region, Peninsular Malaysia (EIEUWR). Kami
menarik perhatian kepada Kenyataan 87 kumpulan bertarikh 4/4/2013, RENESAS
Harus Segera Mengiktiraf Kesatuan Sekerja dan Mengembalikan Kerja Wan
Noorulazhar [‘RENESAS Must Immediately Accord Recognition To The Union And
Reinstate Wan Noorulazhar.’]
Kami menuntut pemberhentian tindakan pembuangan kerja, diskriminasi dan
lain jenis penganiyaan terhadap ahli kesatuan sekerja dan pemimpin pekerja, di
mana semua tindakan sedemikian secara wajar harus dilihat sebagi tindakan
‘union busting’ dilakukan majikan yang tidak baik, yang pada masa ini
seolah-olah direstui kerajaan Malaysia.
Kami menuntut pemansuhan undang-uangan yang kini membenarkan majikan
membuang kerja ahli kesatuan sekerja dengan senang-senang mengambil kira ianya
suatu salahlaku kerja seorang pekerja biasa, Sebagi contoh, Presiden NUFAM di
buang kerja kerana MAS menganggap tindakan seorang pekerjanya mengeluarkan
kenyataan media adalah salah laku kerja.
5 – HAK
UNTUK MENDAPATKAN SIASATAN DALAMAN[DOMESTIC INQUIRY] SEBELUM DIBUANG KERJA
Ismail Nasarudin
dan 4 yang lain daripada NUFAM telah dibuang kerja oleh MAS tanpa apa-apa
Siasatan Dalaman (Domestic Inquiry). …..Harmoni Perhubungan Industri ..keadilan
menuntut bila majikan mendakwa bahawa pekerja telah melakukan salahlaku
kerja, natural justice memerlukan bahawa pekerja diberikan hak didengar dan hak menghadapi dakwaan ini di hadapan
satu panel yang berkecuali.
Di dalam kes 18,
yang telah dibuang kerja oleh anak syarikat DRB HICOM, mereka ada Siasatan
Dalaman(DI) tetapi hak untuk diwakili oleh wakil kesatuan dinafikan. Mereka
hanya dibenarkan diwakili oleh pekerja daripada tempat kerja mereka.
Memandangkan,
bahawa kebanyakkan pekerja tidak menjadi ahli kesatuan sekerja atau ada
kesatuan sekerja, adalah penting demi keadilan bahawa semua pekerja harus
mempunyai hak untuk mendapat Siasatan Dalaman(DI), dan hak ini perlu diberikan
melalui undang-undang. Hak untuk pekerja yang didakwa melakukan salahlaku kerja
untuk diwakili peguam, ahli kesatuan sekerja atau pekerja pilihan mereka
sendiri juga harus dijamin.
6 – SALAHLAKU KERJA HARUS
DITETAPKAN OLEH UNDANG-UNDANG
Majikan telah
sewenang-wenang menambahkan jumlah salahlaku kerja, di mana kebanyakkan
daripada salahlaku ini adalah juga tidak jelas dan/atau yang secara terus
menghakis/menafikan hak asas pekerja atau kesatuan sekerja mereka, termasuk
juga hak asas pekerja mendedahkan ketidakadilan, berjuang untuk hak pekerja serta
juga hak membuat aduan atau representasi kepada pihak berkuasa berkenaan penncabulan
hak pekerja atau salahlaku majikan.
Di dalam kes DRB
HICOM, satu daripada salahlaku kerja yang didakwa adalah, ‘‘Membawa atau cuba
membawa apa-apa bentuk pengaruh atau tekanan luar untuk mengemukakan dan
menyokong sesuatu tuntutan berhubung dengan perkhidmatan sama ada tuntutan itu
adalah tuntutan secara individu atau tuntutan lain-lain kakitangan” Bagaimana
ini boleh dikatakan salahlaku kerja bila inilah apa yang pekerja dan kesatuan
sekerja lakukan – menonjolkan ketidakadilan dan berkempen untuk sokongan yang
semestinya akan menjana tekanan. …dan sebagainya ke atas majikan. Ini juga niat
mana-mana piket. Ianya tidak masuk akal, bila perkara ini dijadikan salahlaku
kerja. 51 kumpulan telah pada 25/6/2013, mengeluarkan kenyataan, ‘DRB HICOM
HARUS menghormati hak rakyat untuk mengambil bahagian dalam proses demokrasi –
berhenti tindakan disiplin terhadap pekerja yang melaksanakan hak politik
mereka’(‘DRB HICOM Must Respect The
Citizens’ Right To Participate In The Democratic Process In Malaysia– Stop
disciplinary action against workers for exercising their political rights.’). Kini, pekerja di MAS juga menghadapi tindakan
disiplin kerana membawa aduan mereka ke Putrajaya.
Salahlaku kerja
seharusnya tidak cuba mengurangkan hak pekerja, kebebasan bersuara, hak selaku
rakyat dan hak asasi yang lain. Saperti kesalahan jenayah, salahlaku kerja mestilah
jelas dinyatakan termasuk apakah juga hukuman yang akan dikenakan jika salahlaku
berkenaan dibuktikan atau diakui pekerja tertuduh.
Demi menjamin
keselamatan pekerja, harus terdapat undang-undang yang mendefinasikan atau menetapkan
apakah salkahlaku kerja, menghadkannya kepada perkara yang berkenaan tempat
kerja atau secara munasabah yang ada kaitan dengan kerja. Cubaan majikan
mengawal kehidupan peribadi, kebebasan dan hak asasi pekerja terutamanya di
luar masa kerja seharusnya tidak sama sekali dibenarkan.
7 – BILA
PEMBUANGAN KERJA DIPUTUSKAN SEBAGAI SALAH DAN/ATAU TANPA ASAS MUNASABAH, HAK
UNTUK MENDAPATKAN KERJA KEMBALI TANPA KEHILANGAN FAEDAH HARUS DIJAMIN
Bila seseorang
pekerja dibuang kerja secara salah, keadilan dituntut pekerja memohon kerja
kembali dengan membuat aduan yang akhirnya akan sampai di Mahkamah Perusahaan
yang menentukan sama ada pemnbuangan kerja itu adalah salah atau tidak. Jika
didapati pekerja dibuang kerja secara salah, majikan seharusnya diperintahkan
mengambil kembali pekerja tanpa kehilangan apa-apa faedah. Secara alternative,
pekerja juga harus boleh menuntut pampasan sebagai ganti mendapat kerja
kembali.
Di Malaysia, hak
membuat pilihan sama ada mahu kerja kembali atau menerima pampasan sebagai
ganti telah dirampas daripada pekerja, dan diletak kepada budibicara Mahkamah
yang pada masa kini didapati jarang mengarahkan kerja kembali tetapi pampasan
sebagai ganti kerja kembali. Pada tahun 2007, satu Jadual 2 yang baru
ditambahkan kepada Akta Perhubungan Perusahaan 1977, yang secara tidak adil
bukan sahaja menghadkan kuantum pampasan sebagai ganti kembali kerja kepada
tidak lebih daripada 24 bulan, dan untuk mereka yang masih dalam tempuh
percubaan tidak lebih daripada 12 bulan tetapi juga membenarkan potongan lain
daripada jumlah ini. Ini semua tidak akan menakutkan (deter) majikan membuang pekerja
secara salah, tetapi sebaliknya memberanikan majikan mengunakan ‘pembuangan kerja
secara salah’ sebagai taktik mengeluarkan pemimpin pekerja dan kesatuan sekerja
daripada kalangan pekerja mereka. Jadual 2 ini, yang tidak adil bagi pekerja,
harus di mansuhkan, dan pilihan sama ada mahu kembali kerja atau terima
pampasan sebagai alternatik kembali kerja harus di tangan pekerja mangsa
pembuangan kerja secara salah.
8 – TEMPUH
PERCUBAAN (PROBATION) DAN HAK LAIN HARUS DIJAMIN UNDANG-UNDANG UNTUK SEMUA
PEKERJA
Lebih daripada 92%
pekerja di Malaysia bukan ahli kesatuan sekerja, dan oleh kerana itu mereka tidak ada mekanisma Perjanjian Bersama,
yang mungkin dapat memastikan hak pekerja yang dijamin secara khusus dalam
perundangan buruh masih dapat juga dinikmati pekerja. Probation(Tempuh
Percubaan) adalah contoh satu daripada hak ini, di mana secara munasabah tempuhnya
tidak harus lebih daripada tiga(3) bulan, yang merupakan jangkamasa cukup untuk
mana-mana majikan menilai kesesuaian seseorang pekerja dan seteruskan
mengesahkan sebagai pekerja tetap sampai umur persaraan.
Kini, ramai
majikan menyalahgunakan kekurangan perundangan buruh ini, dan membiarkan
pekerja terus wujud sebagai pekerja dalam tempuh percubaan untuk jangkamasa
yang panjang, kadang-kadang bertahun-tahun, dan ini kerana seseorang pekerja
dalam tempuh percubaan ada hak kurang berbanding pekerja yang sudah disahkan
pekerja tetap. Undang-undang harus menetapkan tempoh maksima tempoh percubaan,
termasuk juga peruntukan pasti bahawa selepas tiga(3) bulan, pekerja dianggap
sebagai pekerja tetap.
9 – CEPATKAN PENDAFTARAN
DAN PENGIKTIRAFAN KESATUAN SEKERJA
Sedangkan hak masa
dan akibat ketidakpatuhan kehendak tempuh masa melakukan sesuatu wujud dalam
perundangan buruh untuk perkara yang patut dilakukan pekerja atau kesatuan
sekerja, jelas provisi sedemikian untuk tindakan majikan tidak ada.
Pengiktirafan kesatuan sekerja di RENESAS mengambil lebih kurang 4 tahun. Di
dalam kes ini, ada kalanya majikan RENESAS gagal mematuhi arahan Kementerian
atau lewat mematuhi keperluan undang-undang, di mana ini semua boleh majikan
lakukan kerana undang-undang tidak menetapkan masa melakukan sesuatu atau kesan
kegagalan majikan melakukan sesuatu – ini membenarkan majikan dengan begitu
mudah memperlewatkan hak pekerja atau kesatuan sekerja.
Pengiktirafan
kesatuan adalah satu pra-syarat yang perlu diikuti di Malaysia sebelum majikan
dan kesatuan sekerja dapat memasuki Perjanjian Bersama, di mana proses ini
harus dipercepatkan dan diuruskan dengan pantas, sebaiknya tidak mengambil
lebih daripada tiga(3) bulan. Keputusan ‘undi sulit’ harus hanya berasaskan
bilangan undi dalam kotak undi, di mana kini ianya secara tidak adil juga mengambil
kira bahawa mereka yang tidak dapat membuang undi atas andaian bahawa mereka
ini semua sebenarnya tidak mahu kesatuan. Ini tidak adil.
Hak semakan kehakiman
tidak boleh dinafikan, tetapi bila ianya digunakan majikan sebagai cara
melewatkan pengiktirafan kesatuan sekerja, adalah perlu prosiding Mahkamah
dipercepatkan untuk memastikan hak pekerja dan kesatuan sekerja tidak dinafikan
atau dilewatkan. Adalah memalukan bagaimana setengah majikan sanggup berbuat
apa sahaja untuk menafikan hak pekerja. Sebagai contoh, Malaysian
Airlines(MAS), kini mencabar keputusan Menteri memberikan pengiktirafan kepada
NUFAM selepas undi sulit dengan jelas menunjukkan bahawa 62.73% flight
attendant di MAS mahu NUFAM sebagai kesatuan sekerja yang mewakili mereka. Di
dalam kes RENESAS, pengiktirafan kesatuan sekerja dilewatkan setahun lebih
akibat Semakan Kehakiman dan Rayuan seterusnya di Mahkamah oleh majikan.
Sebagai polisi, semakan kehakiman dan rayuan sedemikian harus cepat dihabiskan
kerana kelewatan mengakibatkan hak pekerja, dan tidakan Mahkamah sedemikian
tidak harus digunakan untuk melewatkan proses mendapat pengiktirafan, atau pun proses
kemasukkan Perjanjian Bersama.
10 – PERTIKAIAN
PERUSAHAAN(TRADE DISPUTES) HARUS DISELESAIKAN CEPAT DAN ‘STATUS QUO’ SEMUA
PIHAK HARUS DIKEKALKAN SEHINGGA ADA PENYELESAIAN
Sejarah
menunjukkan bahawa mogok dan tindakan perusahaan merupakan cara paling berkesan bagi pekerja
dan kesatuan sekerja menyelesaikan pertelingkahan dengan majikan dan menuntut
hak, tetapi kerajaan Malaysia telah
masuk campur menghakis atau menghadkan pilihan pekerja dan kesatuan sekerja yang
mengakibatkan kerugian kepada pekerja dan kesatuan sekerja. Kerajaan lebih
cenderung kepada pilihan menyelesaikan pertikaian perusahaan(trade dispute) melalui
proses aduan, perbincangan dan arbitrasi bukan melalui mogok dan tindakan
perusahaan. Olehkerana ini, proses menyelesaikan pertikaian perusahaan ini harus
dijalankan dengan cepat, dan pekerja dan ahli kesatuan sekerja harus secara
berkesan dipastikan selamat daripada pembuangan kerja dan diskriminasi oleh
pihak majikan sewaktu dan sehingga penyelesaian pertikaian perusahaan dan/atau
aduan ini dicapai.
Kebanyakkan pertikaian
perusahaan dan aduan dimulakan oleh pekerja dan kesatuan sekerja, di mana
kebanyakkan masa pekerja yang terbabit menjadi mangsa pembuangan kerja dan
tindakan diskriminasi majikan manakala majikan terus saperti biasa meneruskan
perniagaan mereka, justeru keadilan memerlukan agar semua pertikaian
poerusahaan ini diselesaikan cepat, tak lebih daripada 30 hari, dan pekerja
yang telah dibuang kerja akibat pemfailan atau berkenaan sesuatu pertikaian
perusahaan harus terus dibayar gaji biasa sehingga pertikaian perusahaan ini berjaya
diselesaikan. Majikan harus dihalang daripada membuang kerja pekerja dan ahli
kesatuan sekerja yang melapurkan pertikaian perusahaan dan/atau aduan sehingga
perkara ini diselesaikan.
11 – PEKERJA MIGRAN SEHARUSNYA
TIDAK DIDISKRIMINASI
Gaji sama untuk
kerja sama adalah adil. Ianya salah jika pekerja migran didiskriminasi dalam
isu hak gaji minima, sebagai contoh kerajaan mencadangkan pekerja migran kini
membayar levi, di mana levi sebenarnya pembayaran yang dikenakan atas majikan
untuk mengalakkan majikan mengambil kerja pekerja tempatan berbanding dengan
pekerja migran. 82 kumpulan telah pada 8/2/2013 mengeluarkan kenyataan
bertajuk, Gaji Minima Untuk
Semua Pekerja, termasuk Pekerja Migran – Tidak kepada Potongan Gaji untuk
Mendapat Kembali Levi Yang Harus Dibayar Oleh Majikan’
12 – PEMBERIAN
PENGECUALIAN SECARA ‘UNILATERAL’ KEPADA MAJIKAN UNTUK MENAFIKAN HAK PEKERJA
YANG DIBERIKAN UNDANG-UNDANG HARUS BERHENTI
Undang-undang
memberikan hak pekerja, tetapi banyak situasi di mana ada peruntukkan yang
memberikan kuasa kepada Menteri memberikan pengecualian kepada majikan. Sebagai
contoh, hak pekerja kerja maksima 8 jam setiap hari, atau maksima 48 jam
seminggu boleh dielak jika majikan diberikan pengecualian. Keputusan member pengecualian
diberikan tanpa pengetahuan awal pekerja terbabit, tanpa memberi hak kepada pekerja
atau kesatuan terbabit atau untuk membantah permohonan majikan sebelum
keputusan pengecualian diberikan. Keputusan pengecualian memang dapat dicabar
dalam had masa tertentu, tetapi bagi pekerja, khususnya mereka yang tiada
kesatuan sekerja, keupayaan atau kapasiti berbuat cabaran sedemikian tidak ada.
Secara adil, hak didengar atau membantah permohonan majikan untuk pengecualian
harus diberikan sebelum keputusan pengecualian dibuat. Sebenarnya, majikan
seharusnya tidak diberikan pengecualian yang akan membawa kepada situasi hak
pekerja atau kesatuan sekerja yang ditetapkan undang-undang dinafikan.
13 – GAJI MINIMA MEMADAI
UNTUK MEMASTIKAN KEHIDUPAN BAIK (DECENT LIVELIHOOD)
Semua pekerja di
Malaysia harus menerima gaji minima mulai 1 Januari 2014 tetapi malangnya
kuantum gaji minima ini ditetapkan pada
tahun 2012, iaitu RM900 untuk Semenanjung Malaysia dan RM800 untuk Sabah dan
Sarawak, di mana jumlah ini kini sudah tidak lagi mencukupi memastikan
kehidupan baik(decent) untuk pekerja dan keluarga memandangkan peningkatan
tinggi kos sara hidup. Manakala, pekerja dalam sector awam mendapat juga Elaun
Kos Sara Hidup [Cost of Living Allowances(COLA)], pekerja sector swasta tidak
mendapatkan COLA. Mengambil kira juga hakikat bahawa kerajaan Malaysia telah berpendirian bahawa isirumah
yang mendapatkan pendapatan kurang daripada RM3,000 sebulan memerlukan bantuan
kewangan, secara lojik gaji minima harus dinaikkan kepada sekurang-kurang
RM1,500.
COLA juga harus
dijadikan hak undang-undang bagi pekerja, khususnya mereka yang berpendapatan
rendah. Kadar Gaji Minima juga harus dikaji semula sekurang-kurang setiap 6
bulan mengambil kira bahawa peningkatan kos sara hidup kini begitu cepat, dan
jumlah wang sebenarnya yang diperlukan untuk memastikan kehidupan baik ‘decent’
pekerja dan keluarganya.
14 – HAK UNTUK MENDAPATKAN
FAEDAH ‘TIDAK ADA KERJA’(UNEMPLOYMENT BENEFITS)
Pada masa kini,
bila pekerjaan adalah tidak stabil (precarious), kerajaan perlu menyediakan skim
faedah ‘tidak ada kerja’(unemployment benefits) untuk membantu pekerja dan
keluarga mereka bila mereka tidak ada
kerja. Walaupun tidak ada kerja atau pendapatan, obligasi perlu bayar sewa, bil
keperluan asas, hutang kereta atau rumah, bayaran pembelajaran kanak-kanak, dll
masih perlu dilakukan oleh pekerja yang tidak
ada kerja dan sumber pendapatan. Tanpa bantuan kewangan dalam bentuk faedah
‘pekerja tak ada kerja’(Unemployment benefit), kehidupan pekerja dan keluarga
akan terjejas dengan serius. Sokongan
semasa susah saperti ini kini wujud di Negara lain, termasuk juga negara jiran
Thailand.
15 – HAK UNTUK TIDAK DIDISKRIMINASI
BERASASKAN JANTINA
Walaupun
Perlembagaan Persekutuan menjamain layanan sama rata, mahkamah telah
berkeputusan bahawa obligasi tidak mendiskriminasi pekerja berasaskan jantina
adalah hanya obligasi bila majikan adalah kerajaan atau badan berkanun – majikan
sector swasta tidak ada obligasi sedemikian. Ini secara jelas bercanggah dengan
obligasi Malaysia di bawah Konvensyen Penghapusan Semua Jenis Diskriminasi
Terhadap Perempuan[Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination
against Women (CEDAW)] yang Malaysia telah tandatangani. Undang-undang patut
dipinda untuk memastikan bahawa semua majikan tidak dibenarkan mendiskriminasi
pekerja berasaskan jantina atau apa bentuk diskriminasi yang lain.
16 - KESELAMATAN DAN
KESIHATAN PEKERJAAN DI TEMPAT KERJA
Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (DOSH) merekodkan 1,248 kemalangan
tempat kerja di 10 sektor pada 5 bulan pertama tahun 2013, yang mengakibatkan
68 pekerja maut, 81 hilang upaya kekal, dan 1,099 kecederaan tidak mengakibatkan
kecacatan kekal.
Pada tahun 2010, sejumlah 1426 kes penyakit pekerjaan(occupational
disease) dan keracunan telah dilapurkan kepada Bahagian Kesihatan Pekerjaan
berbanding dengan 791 kes yang dilapurkan tahun sebelumnya, di mana hanya lebih
kurang separuh berjaya disiasat secara berkesan. Di antara penyakit kesihatan
yang dilapurkan adalah kehilangan pendengaran akibat bunyi (noise induced
hearing loss (NIHL)), penyakit kulit pekerjaan(occupational skin diseases) dan penyakit
paru-paru pekerjaan(occupational lung diseases). Secara umum tahap kesedaran
mengenai penyakit pekerjaan adalah rendah, tambah lagi bila ia diketahui lama
selepas pekerja sudah meninggalkan tempat kerja berkenaan – maka berlaku kurang
lapuran (under reporting) mengenai penyakit pekerjaan. Untuk peklerja
migrant(asing) yang telah kembali kepada negara asal, kini masih tidak wujud
mekanisma aduan atau akses kepada keadilan yang berkesan bila ia melibatkan
penyakit pekerjaan.
Malaysia harus menambahkan kesedaran mengenai penyakit pekerjaan, dan
harus lebih komited memastikan penguatkuasaan aktif untuk memastikan
keselamatan dan keihatan pekerjaan di tempat kerja. Hospital dan pengamal
perubatan harus diperlukan memaklumkan kepada pekerja dengan penyakit atau
keadaan kesihatan yang mungin berkait dengan tempat kerja hakikat ini, dan juga di mana mereka boleh
membuat aduan dan akses keadilan.
Memandangan ramai majikan juga ada menyediakan tempat penginapan
pekerja, harus ada undang-undang menetapkan piawaan minima perumahan pekerja
yang akan memastikan kesihatan dan keselamatan pekerja. Pekerja migrant datang
ke Malaysia yang sihat (with a clean bill of health) yang kemudiannya dihantar
kembali ke negara asal berasaskan penyakit saperti penyakit batuk kering (TB),
yang kemungkinan besar disebabkan tempat tinggal pekerja yang sesak dan
sempit(cramped) atau tempat kerja, dan oleh kerana ini senarai penyakit
pekerjaan harus dikaji semula untuk memasukkan penyakit yang mungkin disebabkan
akibat keadaan tempat kerja atau juga keadaan perumahan pekerja yang kurang
memuaskan.
17 – HAK PEKERJA DALAM UNDANG-UNDANG UNTUK
SEMUA PEKERJA
Memandangkan di Malaysia, kebanyakkan pekerja tidak tahu mengenai hak
pekerja atau kesatuan sekerja, tambahan juga kerana hakikat bahawa hak pekerja
dan kesatuan tidak pun di ajar disekolah atau kolej, di mana ini memerlukan
bahawa undang-undang menetapkan dan menjamin hak pekerja minima untuk semua,
yang tidak terhad kepada yang hanya berpendapatan RM2,000 atau kurang, atau
hanya untuk pekerja klas tertentu sahaja. Pekerja domestic, sama saperti
pekerja lain, seharusnya mempunyai hak sama menikmati hak minima pekerja yang ditetapkan
undang-undang.
18. JANGAN
TANDATANGAN PERJANJIAN YANG AKAN MENGHAKIS ATAU MEMBANTUT HAK PEKERJA
Malaysia telah dan masih mahu tandatangani Perjanjian Perdagangan
Bebas(Free Trade Agreements) dan perjanjian lain, saperti Perjanjian
Perkongsian Trans-Pasifik (Trans-Pacific Partnership Agreement [TPPA]) tanpa
bersikap terbuka dan telus mengenai kandungan perjanjian berkenaan, dan tanpa
konsultasi dengan rakyat. Beberapa perjanjian ini, kini diketahui mengandungi
fasal/klausa yang akan membawa kesan bukan sahaja menghakis tetapi juga
membantut hak pekerja. Satu fasal sedemikian adalah Fasal Perlindungan Pelabur (Investor Protection Clause), yang
melindungi pelabur dan juga membenarkan pelabur mengambil tindakan
undang-undang terhadap kerajaan sekiranya kerajaan berbuat sesuatu di masa
depan yang akan mengakibatkan majikan diperlukan membelanjakan lebih wang, atau
melakukan perkara yang akan menjejaskan keuntungan perniagaan. Maka, jika
Malaysia pada masa depan bertindak memperbaiki perkara saperti hak pekerja,
keselamatan pekerja, kesihatan awam dan perlindungan alam sekitar, di mana ini
akan memerlukan perniagaan berbelanja lebih yang akan mengakibatkan keuntungan,
Malaysia mengadapi risiko akan disaman atau diambil tindakan undang-undang, di
mana ini berkemungkinan akan menghalang kerajaan Malaysia memperbaiki hak dan
keadaan kerja pekerja di Malaysia
Harus disedari bahawa tuntutan atau isu pekerja dan kesatuan sekerja
yang disenaraikan di atas sama sekali bukan komprehensif(comprehensive), tetapi
adalah senarai setengah isu asas yang masih memerlukan tindakan, dan seharus
tidak dibenarkan dilupakan akibat pengedaran masa, pengawalan media atau sebab
lain.
Obligasi menghormati dan menjamin hak pekerja dan kesatuan sekerja bukan
sahaja pada kerajaan Malaysia, tetapi juga perniagaan, ‘corporation’, majikan,
kerajaan negara daripada mana datang mereka yang memiliki atau mengawal
perniagaan, negara daripada mana datangnya pekerja migrant(asing), mereka yang
merupakan penguna barangan atau perkhidmatan, lain perniagaan yang ada kaitan
dengan majikan termasuk yang dalam supply chain (rantai pembekalan), dan secara
umum semua dalam komuniti global. Berkompromosi piawai atau hak pekerja yang
wujud di negara masing-masing atau perniagaan, atas alasan cukup memadai memenuhi
keperluan khusus undang-undang Malaysia tidak boleh diterima.
Ruggie’s ‘Prinsip Pembimbing
mengenai Perniagaan dan Hak Asasi: Implementasi Rangka Kerja Pertubuhan Bangsa-Bangsa
Bersatu “Memelihara, Menghormati dan Remedi’ [Ruggie’s "Guiding Principles
on Business and Human Rights: Implementing the United Nations 'Protect, Respect
and Remedy' Framework"] adalah satu daripada piawaian dan pembimbing atau
garis panduan (guidelines), yang harus diterimapakai kerajaan, perniagaan dan
majikan. Ia bukan memadai untuk hanya sesebuah negara menandatangani atau
meratifikasi Konvensyen atau Instrumen Pertubuhan Bangsa-Bangsa Bersatu(UN) dan
Pertubuhan Buruh Antarabangsa(ILO) tetapi tidak melakukan apa yang perlu untuk
memberikan kesan penuh di Malaysia.
Kami menuntut kerajaan Malaysia segera mengambil tindakan memastikan
kesemua tuntutan di atas diberi kesan untuk memastikan keadilan untuk pekerja
dan kesatuan sekerja di Malaysia. Hak dan kebajikan pekerja dan keluarga mereka
harus dijadikan keutamaan mana-mana kerajaan, dan ini harus juga memerlukan penyediaan
mekanisma memelihara kebajikan pekerja saperti faedah mereka yang tidak ada
kerja (unemployment benefit) untuk pekerja mendapati diri mereka dalam keadaan
tidak ada kerja.
Kami menuntut pengembalian kerja(reinstatement) kesemua pemimpin pekerja
dan kesatuan sekerja termasuk Abdul Jamil Lalaludeen dan Chen Ka Fatt dari NUBE,
Ismail Nasaruddin dari NUFAM, Wan
Noorulazhar dari KSIEWBSM(EIUWR), dan Rusaini Mamat daripada NUTEAIW
Kami juga menuntut Malaysia segera meratifikasi Konvensyen ILO 87
Kebebasan Berpersatuan dan Penjagaan Hak Berorganisasi(ILO Conventions 87,
Freedom of Association and Protection of the Right to Organise) dan lain-lain
konvensyen pekerja yang penting. Kami juga menuntut Malaysia memberi kesan
penuh kepada semua Konvensyen Pertubuhan Bangsa-Bangsa Bersatu(PBB/UN) dan
Pertubuhan Buruh Antarabangsa(ILO) termasuk
juga ILO Convention 98, Right to
Collective Bargaining(Hak Untuk Perjanjian Bersama).
Senator
Syed Shahir bin Syed Mohamud
Charles Hector
Mohd Roszeli bin Majid
Pranom Somwong
Bagi pihak 47 organisasi yang
disenaraikan di bawah
ALIRAN
Asia Pacific Forum on Women , Law and Development (
APWLD)
Asian Muslim Action Network (AMAN) Indonesia
Center for Orang
Asli Concerns (COAC)
Clean Clothes Campaign
Club Employees Union
Peninsular Malaysia
CWI Malaysia (Committee For A Workers International
Malaysia)
Community Action Network(CAN)
Damn the Dams
Dignity International
Food Not Bombs-Kuala Lumpur
GoodElectronics Network
Human Rights Ambassador for Salem-News.com , UK
Jaringan Rakyat Tertindas (JERIT)
Kesatuan Eksekutif AIROD (KEA), Malaysia
Kesatuan Eksekutif Canon Opto
Kesatuan Pekerja-Pekerja
Polyplastics Asia Pacific (KPPAP)
Knowledge and Rights with Young people through Safer
Spaces (KRYSS)
MADPET(Malaysians Against Death Penalty and Torture)
MAP Foundation Thailand
National Union of Flight Attendants Malaysia
(NUFAM)
National Union of Hotel, Bar and Restaurant Workers (NUHBRW),
Malaysia
Network of Action for Migrants in Malaysia(NAMM)
Paper Products Manufacturing Employees’ Union of Malaysia
(PPMEU)
Parti Rakyat Malaysia(PRM)
Parti Sosialis Malaysia(PSM)
Pax Romana –ICMICA
Peoples ' Green Coalition,
Pergerakan Indonesia
Persatuan
Komuniti Prihatin Selangor dan KL (PRIHATIN)
Persatuan Sahabat Wanita Selangor
PINAY, Quebec, Canada
Pusat Komas
Radanar Ayar Rural Development Association
Sahabat Rakyat Working Committee
SALT (School of Acting Justly Loving Tenderly and Walking
Humbly)
Saya Anak Bangsa Malaysia (SABM)
Seksualiti Merdeka
Suara Rakyat Malaysia (SUARAM)
Tenaga Nasional Junior Officers Union (TNBJOU)
Tenaganita
Think Centre, Singapore
WH4C (Workers Hub For Change)
Workers Assistance Center, Inc. Philippines
Yayasan LINTAS NUSA - Batam – Indonesia
Youth
Section of The KL & Selangor Chinese Assembly Hall (Pemuda KLSCAH)
Bread for All, UK
Bread for All, UK
Senator Syed Shahir bin Syed
Mohamud - Senator in the Malaysian
Parliament
Charles Hector -
Human Rights Defender and lawyer;
Mohd Roszeli bin Majid
Vice President (Private Sector) Malaysian Trade Union Congress(MTUC), and also
the President of the TNB Junior Officers Union;
Pranom Somwong - Workers
Hub For Change (WH4C), Asia Pacific Forum on Women , Law and
Development ( APWLD);
